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1.職位設定
管好一個企業，首當其沖的就(jiù)是把職位管理(lǐ)好。不同的企業中，因爲業務特點、發展階段以及産業規模的不同，其職位設置、職責要求也會出現較大(dà)差異，企業應根據自(zì)身(shēn)發展狀況和經營規劃，合理(lǐ)設置職位，編制相(xiàng)關職位說(shuō)明書(shū)。 重慶立信
2.職位評價
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對内公平性問(wèn)題。它有兩個目的，一是比較企業内部各個職位的相(xiàng)對重要性，得(de)出職位等級序列；二是爲進行薪酬調查建立統一的職位評估标準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相(xiàng)同但(dàn)實際工(gōng)作(zuò)要求和工(gōng)作(zuò)内容不同所導緻的職位難度差異，使不同職位之間具有可(kě)比性，爲确保工(gōng)資的公平性奠定基礎。它是職位分(fēn)析的自(zì)然結果，同時又以職位說(shuō)明書(shū)爲依據。
3.薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競争力問(wèn)題。企業在确定工(gōng)資水平時，需要參考勞動力市場的工(gōng)資水平。公司可(kě)以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自(zì)己有競争關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員(yuán)工(gōng)的流失去(qù)向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年(nián)度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級别的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分(fēn)析等。
4.薪酬定位
在分(fēn)析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用适合的薪酬水平。
影(yǐng)響公司薪酬水平的因素有多種。在公司内部看(kàn)，盈利能力和支付能力、人員(yuán)的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影(yǐng)響因素。
5.薪酬結構設計(jì)
在企業薪酬管理(lǐ)實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工(gōng)資、職務工(gōng)資、技能工(gōng)資、績效工(gōng)資、工(gōng)齡工(gōng)資、薪級工(gōng)資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個爲主要形式，其他(tā)爲輔助形式。以下是幾種主要的工(gōng)資制度形式：
依據崗位或職務進行支付的工(gōng)資體(tǐ)系稱爲崗位工(gōng)資制或職務工(gōng)資制；
依據技能或能力進行支付的工(gōng)資體(tǐ)系稱爲技能工(gōng)資制或能力工(gōng)資制；
依據以績效進行支付的工(gōng)資體(tǐ)系，如(rú)計(jì)件(jiàn)工(gōng)資制、提成工(gōng)資制、承包制等；
依據崗位（職務）和技能工(gōng)資進行支付的工(gōng)資體(tǐ)系稱爲崗位技能工(gōng)資制或職務技能工(gōng)資制；
依據崗位（職務）和績效工(gōng)資進行支付的工(gōng)資體(tǐ)系稱爲崗位績效工(gōng)資制或職務績效工(gōng)資制。
選擇并确定工(gōng)資制度形式是很關鍵的，這體(tǐ)現着公司的價值導向。
6.薪酬體(tǐ)系的實施和修正
外部環境不斷變化，企業自(zì)身(shēn)也是在不斷成長的，所以薪酬體(tǐ)系的設置并不是一勞永逸的工(gōng)作(zuò)，而需要随着時間和環境的變動不斷進行調整。企業應制定定期考核和調整的機(jī)制，以保證薪酬系統更好的爲企業的生(shēng)産經營和發展提供服務。 重慶勤業會計師事務所有限公司
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